部下を指導する全ての人が知っておきたい５つのこと
PHOTO BY Hoggheff aka Hank Ashby aka Mr. Freshtags
部下を指導してもまったく効果がみられない、
また部下への指導方法がわからずどうしていいかわからない人は意外と多いもの。
これが正しいと思っていた方法が、
実は部下を追い詰めて、彼らが働きたくない環境をあなたが作り出してしまっているかもしれません。
そこで本日は、ツタヤ・スタッフ・カンファレンス（TSC）で
全国1280店舗の中からグランプリ店舗、
従業員満足度調査1位
といった素晴らしい店舗をつくりだしてきた黒岩禅氏の著書
「最高のチームをつくるシンプルな仕掛け」から
どのように彼が部下を指導してきたかをご紹介します。
【上司不適者】
- 部下に任せるより、自分がやった方が速いし、うまくいくと思っている人。
- 部下の能力がまだ信頼できないから自分でやるしかないと思っている人。
- 全部を任せないで、いつも部分しか任せない人。
- 教えることを面倒臭がる人。
（仕事ができる人の心得より）
部下を指導する5つの方法
出典
「うまくやれ！」と部下に指導しない
部下が失敗した時、
「もっとうまくやれ！」
「もっと注意してやれ！」
「もっと意識してやりなさい！」
と指導していませんか？
この指導では部下にはほとんど変化がみられないでしょう。
なぜなら具体性が一切ないからです。
うまくやれと言われても「どうやって」やればわからないものなので
仕事ができない理由を教えて欲しいと思っています。
「もっと注意しなさい！」ではなく、
具体的に何を変えるのかを示し、
何を改善するべきかを指導しなければ指導とは言えないのです。具体的に指導すること、具体的に気づかせることで、
部下の成果が飛躍的に上がるのです。
優秀な人材を育成する方法は具体的に指導することが
ポイントです。
部下を指導する時は質問の仕方を変えてみる
契約を取れなった部下に対して「どうして契約を取れなかったの？」と
質問してはいませんか？
この質問方法を続けてしまうと、
部下はいずれ追い詰められてしまいます。
そして追い詰められた部下は自分を守るために
言い訳ばかりをするようになっていきます。
これでは問題解決にも、
成果にもつながりません。
そこで上司・リーダーの聞き方を変えてみましょう。
「どうして？」
を
「どうしたら？」
に言い換えるだけです。
「どうして契約が取れなかったの？」
を、
「どうしたら契約が取れただろう？」
と。
また以下のようにも本書では伝えています。
「契約が取れなかったのは、なぜですか？」
よりも、
「契約が取れなかったのは、何が足りなかっただろう？」
「何ができていれば、契約が取れただろう？」
と質問してみる。
ポイントは質問の焦点を過去から未来に変えることが大切。
また、焦点を未来に変える質問のコツは、
「次は～」というワードを使うこと。「なぜミスをしたんだ？」という過去を問う質問を
「次はどうしたらミスをしない？」
「次は何に注意したらミスをしない？」と未来を問う質問にしてみましょう。
言い訳ばかりの部下に頭を悩ませている場合はぜひ活用してみましょう。
部下指導の鉄則は価値観をそろえること
個人が持つ価値観はバラバラです。
よってあなたの価値観と部下の価値観も違います。
それを予めそろえておかないと
もし上司・リーダーが発した言葉を部下はまったく違う意味で解釈してしまいます。
それでは統制はとれません。
そんな時は、価値観そのものを言語化し共有するようにしましょう。
そして言語化した言葉の意味をそろえましょう。
本書では「整理整頓」を例に説明しています。
私のチームでは、
整理とは、要らないものを捨てることです。
整頓とは、必要な時にすぐに取り出せることです。
と定義し、意味をそろえています。
「整理整頓」という言葉を知っているだけでなく、
意味をそろえることで、
言葉が仕事をはかどらせる道具として輝き出すのです。私が「整理整頓」と指示すれば、
捨てることから始まります。
こうした言葉の意味をそろえて共有すると、
個人個人の価値観によるものではなく、
1つのルールに従って行動するようになりバラつき感がなくなります。
トヨタの上司も部下にはマニュアル化を徹底させ
バラバラな行動をしないように工夫しています。
指導したことと部下の理解は一致しない
日々の業務に忙殺されている中、
部下に指導する、仕事を教えるのはとても大変なことです。
しかしこの教えたことを部下が理解して行動できているかによって
後の仕事効率化が変わります。
例えば、1から10までの項目に分かれている仕事を教える場合、
今日は1,2,3,
次回は4,5,6,
といった指導が多いと思います。
しかし部下は「何がわからないかが、わからない」ということがあります。
そのことを考えず部下が仕事に失敗する度に
「使えない部下だな！」
と思うのは少し危険です。
その時は、部下から教えてもらいましょう。
理解していないことは教えることができないので、
理解しているかどうかを確認する方法として効果絶大です。「前回、教えたことを5分で教えて」とするのです。
加えて、いくつかポイントになるところを質問すれば、
部下の理解度がよくわかります。部下自身も「あとで自分が教える」と意識しますので、
教わり方が変わってきます。
この時、部下がどの項目を理解していないかがわかります。
上司・リーダーは「前に教えたことをどうして覚えていないんだ？」と
再び時間を削って教えることにイライラしてしまうこともあるでしょう。
そんな時は解釈を変えてみましょう。
今、部下が理解できていないことが判明してよかったと思うのです。
理解できていない状態であれば部下はいつか必ずトラブルを起こしていたはずです。
それを防げると考えれば、再度時間を使って理解させる手間を惜しまなくなるでしょう。
部下が理解していなかったとわかるときは、
まさにトラブルが発生したときになります。そのトラブル処理の時間は、
重複して教える時間の数十倍も必要になるのです。
上司・リーダーの行動や姿勢が部下への最高の指導
お客様へ電話をしているときにふんぞり返って話している人はいませんか？
言葉では謝罪をしているのに、態度では真逆の人がいます。
それがもしあなたの上司・リーダーで
その人から「お客様を大切にしろ」と指導されたらどう感じるでしょうか。
この人についていこう！とは思いませんよね。
部下を指導する立場の人は
「一生懸命仕事しろ！」という前に自分が一生懸命仕事をしていますか？
電話のように口だけになっていませんか？
部下はいつでも上司・リーダーを見ています。
素晴らしい上司との出会いがないと部下はいつまでもお荷物のままの傾向があります。
「教える」ことのポイントは、
ありきたりな言葉を使えば「言行一致」「率先垂範」でしょうか。部下は何を言われたかではなく、
誰に言われたかで納得するのです。
部下にうまく指導できない原因は自分
本書では部下を指導する際にうまく伝わらない場合は
上司・リーダーに原因があると捉え、
手段や方法を変えていくべきであると説いています。
自分に原因があるという考え方は
優秀なリーダーの条件の一つと言えるでしょう。
部下の指導に頭を抱えている人は
「もっと部下に対して自分ができることはないか」と自分の責任として知恵を絞って
みてください。
部下が大きく育つか、会社を辞めたいと思ってしまうかは、
あなたの指導方法で変わってくるでしょう。
きっと今までの悩みや問題が一瞬で解決できるキッカケをつかむことができるはずですよ。